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Claves para gestionar el ERTE de un trabajador temporal

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Las empresas deben estar al corriente de las últimas disposiciones y normativas relacionadas al ERTE y cómo estas afectan específicamente al trabajador temporal. Te contamos los aspectos claves que deberás evaluar y computar en este tipo de contratos. 

Desde marzo de 2020, las empresas de España vienen aplicando una serie de medidas de flexibilización laboral decretadas por el Gobierno, que las ayudan a paliar las consecuencias de la recesión y la crisis económica que vive el mundo a raíz del coronavirus. Una de estas herramientas es el ERTE, una solicitud de Expedientes de Regulación de Empleo Temporal

Se trata de una normativa –Real Decreto 8/2020– que autoriza a las organizaciones a suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado, quedando exentas de pagar salarios, pagas extras y vacaciones hasta la reincorporación de sus trabajadores y/o su reapertura. 

No existe una duración establecida de esta suspensión, ya que su vigencia queda supeditada a la superación de la situación que la originó, en este caso, la pandemia y más concretamente, la situación sanitaria del país o del sector económico en el que opera la organización. 

Cuando finaliza el período ERTE la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas y a mantener los puestos de trabajo de los empleados que se han visto afectados.

ERTE en caso de un trabajador temporal

Es fundamental que las empresas comprendan cómo se computa y gestiona un contrato de trabajador temporal o un contrato de tiempo indefinido afectado por el ERTE. Para eso, lo primero que deben saber los gerentes y responsables de RR.HH. es que el Real Decreto 9/2020 (que complementa al anteriormente citado) establece que en los casos de contratos eventuales, durante un ERTE no se puede extinguir ningún vínculo laboral por motivos asociados al Covid-19. 

Además, la fecha de finalización del contrato eventual, formativo o de relevo, se ampliará por el tiempo que estuvo el ERTE en vigencia. Es decir que si el ERTE se inició cuando faltaba un mes y medio para la finalización del contrato, al finalizar el ERTE, el empleado tiene derecho a trabajar un mes y medio más, independientemente de la fecha de finalización del contrato estipulada al momento de la negociación. 

Sin embargo, existen algunas excepciones relativas a la temporalidad y al objeto del contrato, como veremos a continuación. 

Excepciones por temporalidad y objeto del contrato

Las organizaciones con contratos de obra y servicios también están incluidas en la normativa de suspensión de trabajadores por ERTE hasta que se garanticen las condiciones sanitarias y económicas para su reanudación. Sin embargo, pueden quedar exceptuadas si sus contratos tienen una fecha de finalización concreta e irrevocable para la concreción de un trabajo específico. 

Es decir, que si un determinado trabajo no puede ejecutarse más allá de la finalización de la suspensión por ERTE, por cuestiones de temporalidad o porque la actividad se desvía del objeto de la contratación, el compromiso de salvaguarda del empleo por parte de la organización no se entiende incumplido. Es el caso, por ejemplo, de los trabajadores de las estaciones de esquí o de mercados laborales que trabajan bajo criterios de estacionalidad. 

Ante estas medidas de flexibilización, las empresas deben estar preparadas para gestionar, coordinar y computar cada contrato de trabajo afectado por un ERTE. Será clave contar con herramientas que simplifiquen y optimicen la labor administrativa del departamento de RR.HH, como Visualtime, ya que son muchas las variables que entran en juego en el contexto actual y, por lo menos, también a medio plazo.