Transformación Digital y Recursos Humanos

A día de hoy no hay sector empresarial ni organización ajena a la transformación digital. Lejos de ser la aplicación de una tecnología más, este fenómeno, que para algunos expertos va a suponer el mismo efecto que las tres revoluciones industriales anteriores juntas, nos va a llevar a un nuevo modelo económico, de empresa, de forma de trabajar, de profesionales… y por extensión de la organización de los recursos humanos en las empresas.

Lanzo en este artículo siete reflexiones sobre cómo creo que la transformación digital va a afectar el modelo de gestión del talento en las empresas.

Josep Velasco

Director Comercial de Robotics

Un nuevo modelo económico a partir de la disrupción

Como introducción, los principales cambios que está generando la transformación digital provienen de la implementación de tecnología disruptiva. Una tecnología — cloud, big data, internet de las cosas, inteligencia artificial, aprendizaje automático, machine learning, redes sociales— que rompe con lo que existía hasta ese momento y da como resultado menores costes para el consumidor; mayor transparencia de precios y mejor calidad de servicio para cada segmento de consumidores

Nuevos modelos de empresa

Llega un nuevo competidor, las empresas nativas digitales. A estas empresas, la digitalización les permite ofrecer a sus clientes productos y servicios con el mismo valor añadido, a veces incluso superior,  que los de un proveedor tradicional. Loa hacen basándose en tres conceptos: plataforma, experiencia y coste. Frente a esto las empresas tradicionales pueden ser defensivas, salvar lo que puedan y retirarse; u ofensivas, adaptarse y luchar por el espacio junto a las recién llegadas.

¿Qué pasa con los empleados?

Capitaneados, en teoría,  por los máximos responsables de cada departamento especialmente CEO, CIO, CFO y cada vez más por los Chief Human Resources Officer (CHRO), algunas grandes empresas ya está formando equipos de ejecutores dentro de sus estructuras que fomenten el salto digital. Junto a estos pioneros es responsabilidad de la empresa informar y formar a aquellos empleados más reticentes sobre cómo la transformación digital va a modificar su día a día laboral y que todavía no la ven como un cambio positivo.

Según el 2º estudio sobre Transformación Digital en departamentos de RRHH elaborado por Incipy, actualmente en España un 60% de las empresas encuestdas, un 85% de ellas con más de 100 empleados, afirmaban estar  iniciando un proceso de transformación digital en recursos humanos.

¿Se acabaron las 8 horas presenciales?

La transformación digital está generando un nuevo perfil de industrias y empresas 4.0, donde lo importante es el valor añadido que aporta el trabajador a la empresa siendo para estas cada vez menos importantes las horas que el empleado pasa sentado frente a una máquina o un ordenador. Al contrario, en muchos casos el trabajo a distancia, por objetivos, o por proyectos —que introduce nuevos elementos como flexibilidad, movilidad, omnicanalidad—  es mucho más rentable para las empresas que aquel que se realiza desde los entornos y puntos de trabajo tradicionales y que continúa ligado, en muchos casos, al presentismo y a la baja productividad.  Todo ello sin olvidar que a algunos profesionales se les demanda una exigencia de dedicación de 24 horas diarias.

¿Nuevos espacios para trabajar?

Si, como parece, el modelo clásico de ejercer nuestro trabajo va a cambiar —motivado por las nuevas formas de trabajar y el nuevo perfil de profesional, fruto del cambio generacional— también van a hacerlo los espacios de trabajo. No me refiero solo a los espacios de coworking, sino más allá a modelos como los Open-House Concept  —donde una empresa pone a disposición de no empleados sus instalaciones con el objetivo de atraer talento— o el Cohabit Concept —donde deliberadamente se crea  y se aloja a un hub de distintas compañías para mezclar y compartir innovación—.  Algunos expertos ya hablan de espacios de trabajo se gestionarán en el futuro en un modelo de WorkPlace As A Service.

Autogestión del tiempo laboral

Uno de los principales retos a los que se enfrentarán en el futuro los departamentos de Recursos Humanos —si mantienen este nombre o los cambian por otros como capital humano; gestión del talento…— es, además de ganar transversalidad y presencia dentro de sus empresas y organizaciones,  dotar a sus profesionales de herramientas correctas de autogestión de su tiempo laboral.

Me refiero a herramientas  de gestión horaria que sean eficientes en la medición, pero sobre todo que sean lo suficientemente flexibles para el profesional y que le permita ser el verdadero gestor de su tiempo laboral. De este modo, deben ser soluciones que de forma sencilla le permitan  acreditar que, una vez finalizadas sus tareas, se vaya a casa antes o que le permitan justificar la prolongación de su jornada o realizar horas extras.

Ya no trabajamos sólo para ganar dinero.

Según un reciente observatorio de la consultora Manpower, un 47% de los empleados españoles encuestados situaba a la flexibilidad horaria como uno de los tres elementos más importantes a la hora de escoger un empleo. Esta apuesta por la flexibilidad horaria —la conciliación entre la vida profesional y personal—, se situaba detrás del salario, 68%, y el tipo de trabajo, 54%, y  aumentaba cuando se preguntaba a trabajadores millenials.

Junto  estos datos, la VII Encuesta Adecco sobre felicidad en el trabajo, publicada el pasado octubre, señala que el 76,6% de los españoles es feliz en su trabajo, un porcentaje muy por debajo del 81,2% de 2011, declarándose un 23,4% de los empleados españoles infeliz en su trabajo. El estudio de Adecco concluye que el ambiente laboral, la flexibilidad horaria, tener un buen jefe y el salario son los principales factores de motivación que sustentan la verdadera satisfacción laboral.

Me quedo, para concluir, con este último dato. Contar con un 23,4% de empleados  españoles que se han declarado claramente infelices en su trabajo supone tener a millones de personas desmotivadas, aburridas y, seguramente, improductivas y poco competitivas. Esto es algo que no puede permitirse ningún país y menos España, donde si bien se trabajan la cabo del año muchas más horas que en otros países europeos, Alemania por ejemplo, la competitividad es claramente inferior.  Ojalá la llegada de la transformación digital y su adaptación por parte de los departamentos de recurso humanos sea la palanca de cambio que necesitan muchas organizaciones para medir el desempeño de sus profesionales no por el  poco fiable control horario sino por la gestión eficiente de resultados.